个人在发展过程中遇到瓶颈怎么办？

上海交通大学副校长徐飞说:"二流学校培养人手，**学校培养人才，而超级学校是培养人物的。八零后的年轻一代，名校学生大部分毕业后的*选是外企、白领生活、体面薪水，而缺少一种责任心和**的职业规划，这样持续下去，十年乃至更长时间以后未必有太大出息。"

做人物、人才还是人手？

“职场就好比是高楼，大家按照工作能力由低到高的顺序，分别站在不同的楼层里。“职场里的人分为人力，人手，人才，人物。所谓人力，只需要你在工作中肯卖力气就足够了；而人手，则需要你熟悉掌握工作，能应付突发事件；人才则需要你头脑灵活，能够在工作中提出**性的方案；而人物就需要八面玲珑，用自己特有的方式为公司做出比较大的贡献。

所谓人物，实质上就是**别的企业家，他们是经营与管理的**，如同科学家、艺术家、军事家一样是一个社会阶层，他们以创办和经营企业为自己的事业。卢孟实基本就可以称得上是一个人物。人物是企业家的*高境界，具有让利、让名、让位，容人、容错、容异者的度量和胸怀。人物是非常具有创新意识，敢于冒险，敢于破坏和建立的一个群体。他们身上的这种精神是在任何学校都学不来的，是与生俱来和后天培养的，是企业得以发展的主要动力。

企业的人物的作用有三，一是制定企业的发展战略，二是选拔和发现人才，寻找比自己能干的人才并让其为企业心悦诚服地为工作，给有能力的人才以施展才华的舞台，激励他们*大限度地发挥出他们的才智；三是协调企业与外部门、重要组织的关系，为企业寻求*佳生存环境等。人物具有超人的人格魅力，是“帅才”，不仅自己是企业家，而且身边还有许多企业家的追随者，心甘情愿地为他工作，向他学习。新希望集团的总裁刘永好说的好：在企业管理上，作为一个集团企业，我们新希望集团有60多家企业分布在全国各地，有些企业我去了，有的我没有去，我们的员工，大多数我都不认识；我们公司每天有好消息报来，当然也有坏消息。有的坏事情，我本来可以去制止，但我没有去做。这叫大事明白，小事糊涂。要留有空间，给下面人做事的空间，你什么事情都作完了，下面的经理做什么？这是现代企业应该考虑到的。有时装一下糊涂有好处，能够培养一批人。当然，装糊涂并不等于是真糊涂，要是真糊涂，别人就把你当成二百五了。

人才是指在某一方面有特珠能力的人。企业的人才有五类：**类是技术人才，技术人才不仅仅是指技术开发人才，对于企业来说，*先是技术维护人才，其次，才能考虑技术开发人才。第二类是管理人才，管理人才必须是专门管理的人才。第三类是工艺人才，中国有很多的技术设想，而且这些技术设想不仅仅在图纸上出现，而且在实验室也是成功的，但是一旦进入工业化生产阶段，就出现问题，这就是工艺没有过关。第四类是营销**，也就是专门打市场的。营销**不是市场推销员，他要对产品的市场状况有充分的了解，对产品的技术有充分的了解，对产品的客户有充分的了解，对产品的价格有充分的了解，然后制定整个市场的战略，再将这个产品推销出去。第五类是企业的经营**。这五类是作好一个企业的基本的人力组合。20%的人才为企业带来80%的财富。

一位上海交通大学大四女生披露了她整理高校BBS就业论坛上帖子后发现：不少身处知名外企的学长学姐们分享的面试经验，而鲜有国企和民企的消息与声音，即使有，大多也是对国企的抱怨。在许多大学毕业生看来，外企依然是他们眼中的香饽饽，相比而言，国企和民企的形象似乎还停留在十年前的水平。

“二流学校培养人手，**学校培养人才，而超级学校是培养人物的。”徐飞对学校的定位是这样的。在他看来，上海交通大学是培养人才和人物的，应该有远见和社会责任感。

登士柏中国区人力资源经理高斌所见略同，就精英人才培养来说，“这个世界上有三种人，**种是**事情的，第二种人是看着事情发生的，第三种人占了90%，是事情发生以后还浑然无觉的。**种是人物，第二种是人才，第三种是人手。”

高斌说，每一个人都有自己的选择，并没有对错之分，关键在于你要为自己的选择负责任。如果在开始阶段你看到的只是薪水，忽略长远或者宏观层面，可能*终得到的只有薪水。

徐飞则认为，如果在考虑温饱时兼顾长远的一些想法，在大环境趋势下做一些让步和牺牲以适应长期的发展，就可能会成为10%看着事情发生的人才，“时势造英雄，在能力和机会相遇时，大浪淘沙后，或许才能成就人物。”

去外企、国企还是民企？

在大学毕业生求职观里，企业被三六等分，外企在其中则独占鳌头。那位上海交通大学大四女生在谈到外企很受毕业生欢迎时认为：“他们的招聘没有严格的专业限制，以开放的心态接纳我们，提供宽阔的舞台给我们去锻炼和成长，这是我所期望的。”

许多大学毕业生认为，外企吸引他们的原因之一是其国际化的体制。在他们看来，透明公平的环境正是国企所欠缺的，与国内企业相比，外企对大学生要更加重视。

不过，在外企工作近十年的高斌先生提醒说，外企内部的复杂程度并不比国企和民企简单，只是一个入行不久的新手很难体会到这点而已。

“国企并不是大家看得那么传统，人才是企业人力资本的核心，新员工进来时我们帮他设计职业生涯的发展，这是个人指南也是成长途径。”上汽集团人力资源部门负责人为国企辩解说。

尽管国企和民企在许多方面并不比外企差，但在毕业生的就业观念里国内企业依然低了一截。高斌认为，这是目前国企和外企不同的招聘策略给还在门外的大学生造成一种假象。以实习生计划为例，如IBM拥有大学生们所耳熟能详的，以“青出于蓝”为代表的一系列实习生项目。而国内企业只有万科的“新动力营”等项目为部分大学生所知。

国企和民企的网络传播意识普遍不高也加剧了这种偏见。据上述即将毕业的大学生介绍，在目前人们获取信息和发表意见的主要渠道互联网上，他们往往能找到许多身处“四大”等外企的师兄师姐们的面试经历。相比之下，鲜有国企和民企的消息与声音，反而是一些对于国企的抱怨言语充斥在互联网上，而这又在某种程度上让毕业生对于国企更加敬而远之。

跳槽、苦熬还是回头？

大学毕业生先择业后就业，把**份工作当跳板，年轻的白领们则忙于频繁跳槽。这些普遍现象让企业不愿也难于对员工进行投资和规划，而员工从个人角度出发，不停寻觅更优厚的新东家。

华东师范大学职业教育研究所的研究员陆素菊认为，这不利于学校、企业、人才三角结构的稳定，这种现象只是暂时的一个阶段，一个成熟的企业肯定会整合企业和员工的长远发展规划，一个培养高素质人才的学校会考虑学生的可持续职业生涯发展。在目前的断层阶段，她认为企业应该有一种人才培养的社会责任，比如与学校合作，提供实习，为新员工提供职业生涯规划等等。

在跳槽问题上，山东中天人和猎头公司的贺丰彬认为，跳槽的频率要依个人在整个职场的位置决定，而不是时间维度的衡量。如果一个人学习能力非常强，通过各方面实践发展迅速，他会在很短时间发现自己不再适应现在所从事的工作，也就是他的能力远远大于现在所从事的工作要求，此时跳槽对他个人来说是一个非常好的选择。这于企业也未必是件坏事，而在于如何去管理这样的高成长性人才。

贺丰彬建议，这时一套成熟系统的用人机制就极其重要，比如在员工进入企业时为其量身订做职业生涯规划。当个人在发展过程中遇到瓶颈，可以给他一些新的选择，即使离开企业依然保持良好的沟通联系。