破解“精英激励”的困局

所谓“**激励困局”是指在管理中很多奖励制度的初衷是为了使员工得到普遍激励，但是实施的结果却往往只是激励了员工中的少数**。一项调查显示，如何激励员工是目前管理者们*为关注的几个问题之一。

“**激励”下的“多数人麻木”现象

许多企业目前采用的激励手段在一定程度上发挥着调动员工主动性和积极性作用的同时，也存在着重大局限。笔者在一家民营企业调研时发现一个见怪不怪的现象：只有少数得过奖励的员工认为奖励制度很好，很受激励;而多数员工则对奖励制度不感兴趣，甚至表现“麻木”。每到年底召开年度表彰大会的时候，一些员工干脆把这种表彰大会当成一场“表演秀”或者一场并没有多大意思的“晚会”，仿佛这场大会压根儿与自己没有什么关系。因为他们认为：受到表彰的、能得奖的每年几乎都是那些人，无论自己怎么努力，也不可能达到得奖的标准。

很明显，企业实行的这种以激励为导向的奖励制度陷入了一种难解的僵局，笔者称之为“**激励困局”。所谓“**激励困局”是指在管理中很多奖励制度的初衷是为了使员工得到普遍激励，但是实施的结果却往往只是激励了员工中的少数**，其他多数员工则由于能力、个人特征等各方面的原因，即使竭尽全力，也无缘奖励，因而逐渐对获得奖励失去信心、对激励措施丧失兴趣，表现为奖励制度面前的“多数人麻木”现象。

目前各种评优、评奖制度普遍被企业采用。一般来说，评优、评奖的比例为员工总数的5-10%.尽管管理者制定这些奖励制度的目的是让所有员工为了得到奖励而努力工作，但是实际上只有10-20%的员工会觉得自己有希望获得奖励而付出努力，其他员工则因为获得奖励的希望渺茫而对此表现麻木。有些企业还规定业绩排名后5-10%的员工受罚，目的是让所有员工为了避免受到惩罚而努力工作，而实际实施的结果却是，只有预期排名后10-20%的员工才会因为担心受到惩罚而努力工作。*后，不管是奖励还是惩罚，中间的多数人总是表现麻木。显然，这种结果背离了管理者制定激励制度的初衷。

员工激励为何陷入困局

企业制定奖励制度的目的是为了激励所有的员工努力工作争取更好的业绩，从道理上来讲，那些得不到奖励的员工理应通过努力改善业绩去争取获得奖励才对，可是为什么在现实中这种“**激励”制度却导致“多数人麻木”呢?

其实，这一现象产生的原因早已被美国**心理学家和行为科学家维克特。弗鲁姆(VictorH.Vroom)提出的期望理论所揭示。该理论认为人们总是渴望满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这种激发力量(Motivation)的大小，取决于目标价值(效价，Valence)和期望概率(期望值，Expectancy)的乘积，用公式表示为：M=V×E其中，目标价值(V)是指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。或者说，一个目标的价值在激励对象心目中的位置(或威望)。同样一个目标，由于个人的需要和特征不同、所处的环境不同而在人们心目中的效价也不同。期望概率(E)是指根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率。由于期望的东西不等于现实的东西，所以过去的经验对于一个人的行为具有较大的影响。