CEO们的挑战——在经济减速中掌控未来

为了助力CEO们展望和评估2013年的战略，《**》杂志与世界大型企业研究会再度联手推出了“*席执行官挑战调查”。该调查每年都会吸引**数百位商界**的积极参与;而调查结果也一直以其前瞻性、*到性和可读性受到**企业管理层人士的高度关注。当前，**经济处于动荡之中，**地缘**也在经历着重大变革，CEO们必须明辨哪些是**商业**和他们**下的组织共同面对的挑战。

《世界大型企业研究会——CEO挑战2013年调查》于2012年9月至11月在**展开。下文基于该调查的核心发现撰写而成。此外，本刊邀请了能源、消费品、汽车、咨询、**品和人力资源等几大行业顶尖公司的CEO亲身讲述他们当前的*新挑战;同时深度采访了扮演着投资者和创业者双重角色的雷军，以及《**》杂志曾经的*适宜工作公司SAS的大中华区总裁吴辅世;力图以鲜活的现实案例勾画我们的*新发现。作为本刊的合作伙伴，世界大型企业研究会是一家致力于公共利益的世界性*立企业会员制研究协会。

正如CEO们所见，**经济正承受着空前的压力;而这一次新兴市场的经济腾飞奇迹已经结束，公司建造者们并没有得到太多新的机会。华盛顿持续上演的**秀、中国十年一次的**层换届、至今余音未了的“阿拉伯之春”，以及萦绕不去的欧债危机等带来的“不确定性”如雪崩一样扑面而来。这种不确定性伴随着蠢蠢欲动的保护主义，造成国际贸易局势紧张;此外，寻觅并拓展优质人才网络的挑战也在不断升级，而这些都是CEO们找到发展方向之前必须克服的阻力。

商业**们似乎顺从地接受了世界步入漫长低增长阶段的事实。至于它会持续多久(或者是否将会是一个永久状态)目前尚不明朗。

但是一度高速增长的中国、印度和巴西的经济确实已经开始减速;同时，随着这些经济体日益成熟，它们的劳动生产率增速*终也将放缓。这些意味着，目前不会有新兴市场的奇迹来化解成熟经济体那种停滞不前的局面。我们的研究显示**GDP增幅将持续放缓，今年将只有3%(2012年为3.2%)。

但是CEO们似乎并不会因此束手就擒。1999年以来，我们每年都会询问很多**CEO、总裁和董事会主席，让他们指出未来一年的*大挑战。今年的729名受访者选出的五个*大挑战中有四个展示了高管们决心要“驾驭可控环节”，并力图从现有资源中挖掘出新的效能来帮助企业应对未来增长放缓的现实。这四个挑战是：人力资本、卓越运营、创新和客户关系。(**/经济风险这个位列第五的挑战除外。)

这是一种自我审视的心态，同时体现了CEO们要通过加强公司管理来渡过外部经济疲软期;而这与2012年的调查结果大不相同，当时高管们对宏观商务环境(**风险、监管和**扩张)的关注更为突出。

对于此次调研作出回复的CEO们认为：

•在**经济放缓的背景下，必须更加努力竞争并更多考虑应该如何培育新市场和寻找新的效率来源。也就是说要更多地关注你能掌控的各种基本要素。

•培育内部实力以及在疲软的商业环境下创造价值，需要高度专注于员工、供应商和客户，以及不分任务、职能或外部挑战，企业上下齐心共同致力于铸就真正的卓越。

中国的CEO——信奉一套不同的理念

人力资本在**范围内都被公认为第一大挑战(在亚洲地区排名第一，但在中国却排名第二，次于创新)。人力资本与2013年其他四大挑战之间存在明显关联。从做出答复的CEO那里我们可以了解到一项至关重要的信息：如果你的企业没有正确的人力资本策略，你在竞争、创新、客户关系以及运营卓越等方面也会遇到麻烦。

观察那些*大的挑战，今年**比往年显示出更加明显的地区共识：其中四项挑战——人力资本、运营卓越、创新和客户关系——在亚洲、欧洲和美国都跻身前五名，表明运营方面的优秀表现已经在**范围内成为竞争力的基本要求。但是，调查结果显示中国的CEO与**其他地区略有不同——这些反映了中国商业环境中的*特之处。

**范围内，只有中国的CEO把创新作为头号挑战，这明显反映了中国决心提升自己在**价值链中的地位，同时摆脱模仿者的形象，争取创造者的名誉。这也表明过去从西方往东方流动的创新趋势正在受到挑战。今天的公司所追求的已经不再是标明“某国制造”的产品标签，而是“某国设计”或者“某国创造”的价值标签。但这种追求对中国企业界和政府部门都带来一系列挑战。中国将大量资源和国内生产总值中的很大一部分投向研发工作。但是如果它不能把对于无形资产的投资转变成真正的技术领先优势，中国将无法实现“创新经济体”的雄心壮志。

世界大型企业研究会中国经济与商务中心的研究表明，中国近期无形资产支出中一半左右受政策驱动——主要是国有企业的软件投资、政府企业以及中央资助的研发项目等。此外还有建筑和工程设计相关的投资，这些是过去十多年间蓬勃发展的房地产和基础设施开发过程中固定资产投资的一部分。然而中国政策导向型的无形资产投资可能导致资源的错误配置，从而无法带来相应经济回报。同时，在通过品牌、产品开发和知识产权等无形资产在**价值链中获取价值这一方面，中国企业尚未展示出自己的技术创新能力。另外，国家拨款的研发资金以及许多国有企业吹捧的大规模研发投资，可能很大部分被挪作它用，或者主要用于政府公关而非市场目的。

一切都靠人——培养自己的人才队伍

在今年的头号**挑战“人力资本”方面，中国公司的显著特点是都想要培养自己的人才队伍。中国CEO把人力资本挑战排在第二位，这明显与大多数其他地区一致(但美国例外，排名第五)。考虑到中国的“十二五”规划强调“人力要素”在经济发展过程中的重要性，这一点不足为奇。然而，在中国经营的所有公司，无论本土企业还是跨国公司，都面临着诸多问题，例如快速的人才队伍结构变化导致人力资本供需失衡;此外高质量人才总体缺乏，人力资源和劳动力政策合规成本增加并且越来越复杂。

另一项问题是公开市场明显无法满足企业对技术员工的需求，即便公司愿意支付高薪。跨国公司与本土企业之间的竞争日益加剧，据当地人力资源从业者介绍，这种竞争发生在所有职业层面。因此，中国——以及世界其他地方——的CEO们正在寻求内部培养人才，它成为中国及**范围内排名*高的应对人力资本调整的战略。但企业仍然面临着一个问题：内部培养人才的速度是否能够赶上企业成长的需要?

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