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编者按：
近日，摩托罗拉移动的“闪电”裁员引发了中国区员工的不满，被裁员工**在协议上签字。这几乎是外资企业在中国裁员引发的*大一起员工**行为。经济不景气、业务萎缩、竞争越来越激烈，未来战略亟须调整，在这个时候，裁员作为帮助企业控制成本的一种有效方式，常常被企业拿来应对危机时刻。然而，裁员稍有不慎，不但会让企业陷于违法境地，而且如果裁员“伤口”处理不好，更可能产生周身性感染，甚至危及企业的生命。
摩托罗拉移动裁员引发“轩然**”的原因是什么?靠裁员“断臂求生”，如何才能防止“周身性感染”，将风险降至*低?当中国企业走出去，面对不同国家、地区的劳工法规时，如何合法、合理裁员?请看本期专题。
摩托罗拉裁员，诺基亚裁员，包括HP、松下在内的IT大佬都在蠢蠢欲动，**市场的经济低迷正引发企业界一股*大的“裁员潮”。
近一周来，摩托罗拉移动都以一种“特殊”的方式面对裁员之后的各种问题。事实上，与裁员工具一同引入管理领域的，是对于风险管理的把控，尽*大限度地降低裁员可能引发的不利后果。但这些往往没受到企业的重视。
裁员决策与公司战略直接相关
“尽管人们通常总是将裁员理解成人力资源调整的部分之一，但裁员并不仅仅是HR的事情，更多时候他与企业CFO的工作密切相关，因为从公司管理来看，裁员更多涉及的是公司的财务能力和运营能力。”为跨国公司及多家中国民营企业提供海外并购服务的张征律师告诉《中国经营报》记者。
显而易见，并购带来的企业战略重组或调整极易引发裁员，而裁员的合理与否往往直接影响并购行为的***，正如本次摩托罗拉的**裁员事件，发生在Google收购摩托罗拉之后，同时也标志着Google对摩托罗拉整合的开始。
“从高层来看，他们关注裁员的视角只有一个，那就是赢利能力。对于大部分利润来自制造业的企业来说，他们的裁员相对容易一些，比如**经济背景下原材料价格大幅上涨，但成品却不能太多涨价，在这种情况下企业裁减制造业员工是很容易做出的决策。但是，对于大部分利润来自研发部门的企业来说，裁员就会变成一项**挑战性的决策，决策者需要对未来的技术发展方向下定赌注，这是一个很困难的判断。”张征告诉记者。
所以，确切地说，企业的裁员风险，从企业开始讨论裁员部门的时候就已经开始。
以诺基亚为例，它从塞班系统，转做Windows系统，由于研发资金相对来讲是一定的，这时候它就会想办法留住Windows系统的研发人员，而塞班系统的研发人员可能就不能留下来，这是诺基亚对未来技术及市场下的赌注，这里面蕴含着*大的风险，而如果成功了也就意味着*大的收益。
“通常来说，裁员都是从上到下进行，开始的决策参与者主要是企业的CEO、CFO。对于裁员**锁定在制造业的，往往需要COO的参与，而裁员**在研发部门的，则需要CTO的参与，因为CTO需要对企业未来的技术发展方向做出判断。人力资源部门和市场部门通常作为执行部门，前者需要对内做好沟通协调的工作，而后者则需要向经销商、客户说明情况，避免引发不必要甚至扩大化的质疑。”张征说。
尽*大努力降低风险
在张征看来，裁员同样与成本密切相关，这还不是单纯的违法或违约成本，而是由于公司士气低落导致的业务停滞不前。
从管理角度来看，公司裁员的风险主要有三种：第一种就是裁员引发多米诺骨牌效应，类似俗话所说的“炸营”，员工各奔前程，这将是裁员的*大风险。因为真正的人才从来不愁没地方去，越是高端人才在危机时刻越容易被挖角，这些人重视的往往并不是工资，而是施展才华的空间，裁员容易导致公司*有才华的人认为公司的“船”在往下沉，进而产生寻找新平台的计划。比如：在乐视TV宣布从事业部“晋升”成乐视网旗下一家子公司后，随即就开始招兵买马，并表示希望将摩托罗拉的解聘人员纳入麾下。
第二种风险则是裁员引发外界对公司生存能力的质疑，这会导致客户犹豫是否要再买你的东西。以汽车业为例，汽车企业的裁员有时会引发经销商、客户对企业未来售后维护能力的质疑。“5年之后，企业都不在了，谁来帮我维修保养我的汽车呢，恐怕连零部件都找不到了。”此前，比亚迪的渠道收缩就引发过市场的不良情绪。
第三种风险则与公司的过渡战略相关，以诺基亚为例，其从塞班系统转做Windows系统，虽然使用塞班系统的手机还需要后期的维护，企业也还需要留用塞班系统的研发人员，但对于这部分人员来说，他们心知肚明自己已不是主流，通常也会心有旁骛，而原有客户也会存在这样那样的想法，这对企业的过渡战略将充满考验。
“而要解决上述问题，*大限度地降低风险，企业裁员就一定要很干脆，要一步到位，不能一轮一轮地裁员，这样员工就会产生危机感。”张征表示。
“同时，企业负责人务必要向员工讲清楚公司面临的问题，需要拿出一个可信度较高的计划，告诉员工企业在降低成本，进行转型。在诺基亚裁员案例中，企业负责人会讲到塞班系统虽然被裁掉了，但Windows系统企业增加了投资计划，到明年这个时候，企业的市场份额将要达到一个什么样的增长比率。如果管理者能够有一个类似的计划，员工就会心中有数。”
此外，公司的市场人员也需要向经销商、客户作出说明，并传递公司增长的战略计划等信心，避免市场的猜忌或恐慌。
而对于被裁员工，公司需要对员工进行安抚，尽量帮助员工找到新的工作机会，即使整体市场状况不佳，公司也有必要向员工作出表态，比如“当公司情况好转的时候，欢迎这些同事继续回公司效力，在同等情况下，公司将优先录用这些人员”等。
“需要说明的是，无论是对公司状况进行说明，对未来计划的前瞻，以及对被裁员工安抚，都需要企业以信誉作为保障，需要沟通者的真诚，这时候CEO的信用就会变得很重要。”专家强调说。
裁员背后的法律细节
很多时候，违法裁员会给公司增加成本支出，并造成公司名誉的恶劣影响。这也就意味着，裁员过程中遵守法律的重要性。
然而，由于《劳动合同法》正式实施不过几年的时间，加上实施过程中多方利益博弈引发的法律误读，很多企业对于裁员时需要注意的具体法律细节并不了解，这增加了企业违法裁员的可能性。
梁智告诉记者，“对于企业转产、重大技术革新或者经营方式调整所引发的裁员这一*大众化的裁员方式，企业需要提供与劳动者变更劳动合同的证明，且变更后仍需要裁减人员的证据，同时需要提前30日向工会或全体职工说明情况，此外还需要有向劳动行政部门报告的证据，也就是说报告不是打个电话就完事，而需要留存报告的书面证据。”梁智提醒说。
在裁员过程中，也并不是企业可以按照CFO的赢利计划随意裁减，按照中国法律，有许多特定人员不能裁减，而有些人员则享有优先留用权。比如在企业中工作时间较长的员工需要特殊考虑，举个例子来说，一个企业裁员30人，如果28人都是工作一年的员工，另外两个是工作两年以上的员工，那么这两个员工有希望在劳动仲裁中获胜，成为企业优先留用人员。
梁智告诉记者，“劳动合同法虽然有很多模糊的说法，比如上面所称的较长时间，这恰恰是律师做文章的地方，对于这些细节上的规定，裁员企业尤其应该注意。”
企业一旦违反上述的一项规定，就可能成为违法裁员，而违法裁员将产生两种后果：其一，劳动者要求继续履行劳动合同的，企业就得继续履行，如果不能继续履行，企业就需要支付员工过去一年月平均工资乘以服务年限两倍的赔偿金，加上提前通知裁员一个月的工资，即“2N+1”。
显然，这将是企业面临的一项不菲的成本风险。由此，裁员企业需要更多地了解法律上的细节，尽量避免因一时疏忽构成违法裁员，引发不必要的后果，如果因此波及企业声誉则更加不值。
