失败的人处处有，千万别雇他们

差不多一年前，我的销售运营团队需要雇佣一名客户经理。我们手上有一把人选，而其中一个有着其远胜他人的相关经验。所以我们**个便面试了他，希望借此节省大把时间。

他通过了**轮的严峻考验，我们组的一位总监给予他很正面的评价，同时他未来会并肩作战的同僚们也对他评价不错。“他干这个有五、六年了，**可以达到我们的要求，”这是大家对他的褒奖。

之后到了我同他的面试。我基本上没怎么问他关于销售，广告运营，货品计价，款项收集，以及任何我们需要的相关战术技能。我只是集中问他关于他简历上*后四项的问题-你懂的，那些关于爱好和学院的事情。

当我问到他五年前获得的英语学士学位时，他开始紧张起来。“你*喜欢的英语文学世纪是哪个，”我问道。他没有给出任何相关的具体时代。他也没有给出任何看法。

“你对于诗歌，戏剧，古代小说特别有兴趣?”他没什么反应。

“好吧，你*喜欢的书是什么?或者你*喜欢的作家是谁?”他放空般地看着我。

“哦，是这样子，之前有过一些。只是现在我一个都想不起来了。时间有点久远了，你明白吧?我的记忆有点模糊了，”他说着伴随着一声干笑，之后谈起学院生活是如何五彩缤纷。我礼貌的笑笑，在一刻钟内结束了面谈，并且告知公司同仁我们不会雇用这个人。

很多有所建树的教授和高管都写过关于团队建设的书，以及如何成为一名伟大的经理。以后有时间，我会在PandoDaily上聊聊这个发人深思的话题。但是现在我先小谈几点以飨读者：

不要雇佣失败者。

他们可能可以做到本职工作。但是那是不够的。

*终，我们找到了岗位所需的人才，虽然她的相关经验没有那么多。她用了六周的时间上手了这份工作，而她这方面的素质使得她可以接手很多无法预见-且**价值-的案子，而之前的那位老兄恐怕只会绕圈圈。

那么好消息是侦测出失败者是很容易的事。以下是一些可以用来询问潜在雇员的事情：

•“讲讲你在学院里学过的东西，哪些课程是你的*爱?”一个花了12万美金加四年时间追求于此的人至少也可以对此侃侃而谈个五分钟。否则他真是太失败了。

•“说说你的兴趣爱好。。。”一个没有任何爱好的人，且连对此夸大一些都做不到的话，那么他**没有为公司**价值的野心。他们基本上很失败。

•“你觉得我们的网站怎么样?”如果求职者连*基本的准备功课都没有做的话，那么他们就太缺乏常识了。并且如果他们对于一个问题提不出任何看法的话，这是非常糟糕的。SmashMouth有首歌就是唱这种人的。

•“你之前*享受的是哪份工作?”求职者经常把这个问题搞砸，好像你在考他们费玛*后定理。如果他们连自身对于工作环境的喜好都无法说明，那么你如何知道他们是否能融入你的公司呢?Beck的歌里就提到这种人。

这些问题非常好，因为它们可以助你从紧张的求职者中找到你要的人，“我不是很擅长面试”类的人很可能经过热身在工作上大放其彩。我自己也雇用了很多不是很擅长面试的精英。但是当我问到以上的那些问题时，他们就如开了闸般谈起作为一个人他们是如何丰富多彩，充满思想。

很少有经理会以糟糕的脑力大激荡型问题同“讲讲你所经历过的*糟的一次状况以及你是如何****这件事的?”这样的无聊问题来干掉应征者。那些问题根本没必要。还会导致你筛掉了很多其实不太会应对面试的优秀人才。

但是如果一名应征者无法告诉你他们为何喜欢上一份工作，或者他们从学院生活中学到了什么，或者其他百万个关于他们自身的基本人性的问题。。。那么任何经历也不会赋予他们任何价值。

他们很失败。他们没戏。而你不应该雇用他们。

(viapandodaily)