如何提升中国人的敬业精神?

中国将在未来半个世纪成为**的经济**，这已经不是什么秘密。中国经济将继续以惊人的速度增长，至2040年中国GDP预计将达到70万亿美元——而目前**GDP约为60万亿美元，其中15万亿来自美国。当然，万事无**，在中国树立**经济主导地位的过程中，一系列因素可能成为其绊脚石，其中包括但不限于：银行业泡沫、环境问题、工资上涨和**不稳定性等等。

然而，随着越来越多的工作者从*低工资岗位向高科技行业和办公室工作转变，有一个因素正给中国带来越来越大的压力：工作场所员工敬业度明显不足。一份**的盖洛普研究曾将员工划分成三种类型：敬业、从业与怠业。研究认为，敬业员工——即“工作充满**，感觉自己与公司存在深刻关系”的员工——更有可能实现**率工作，更积极主动，对公司更有益，也更可能留在公司长期发展。相反，从业与怠业的员工通常会成为公司的负担，他们不仅给其他员工带来麻烦，而且会以一种漠不关心、甚至**敌对的态度来对待业务。

中国的敬业度问题源自中国人对于**与权力所赋予的文化重要性，**是中国延续数千年的儒家文化价值体系——结果是大多数公司都表现出“命令与控制式”的**风格。对于激发与培养员工，促进公司的发展，只要无法直接转变成经济效益或个人利益，中国的管理者们通常都兴趣缺缺。

*近的一份盖洛普调查明确证明，中国的敬业度问题不容低估。虽然中国的劳动力在这方面表现出逐步改善的趋势(2012年，6%的中国工作者在工作中达到“敬业”，而在2009年则仅有2%)，但中国要想达到令人满意的敬业度水平，仍有很长的路要走。相比之下，约30%的美国工作者认为自己在工作场所达到了“敬业”。随着越来越多的中国员工发现公司的管理者水平低下，而中国快速扩张的经济又日益依赖白领工人的生产效率，敬业度问题将使中国的稳定面临更大的挑战。

造成敬业度低的原因是什么?我们如何解决这些问题?盖洛普公司(Gallup)主席兼CEO吉姆•克里夫顿的回答非常简洁：不论是在中国还是世界其他任何地方，“造成敬业度低的主要原因均是源于员工瞧不起自己的顶头上司。”在**的**化工作场所，员工要求自主权和自由思考的权利，自上而下的管理策略已经不再有效。“命令与控制式”管理方法根本不可能带来积极变化。

中国以及其他同样存在糟糕管理的地区怎样才能解决这个问题?答案就是教练制。凡是已经认识到导师与搭档的价值的资深员工们，一直将高管辅导作为一种重要工具，因为导师和搭档可以从不同的角度为他们提供宝贵的见解。

职业教练固然极具价值，但他们的影响力通常仅限于一部分人——尽管他们作为个人有可能会影响许多人的生活。我认为，教练制的价值在于，任何人都可以成为导师——任何人只要掌握了正确的工具，都能够成为同事或下属的搭档、顾问或导师。而拥有高明的导师将给所有机构都带来巨大的好处：

教练制是团队成员之间的一种双向沟通过程，旨在培养技能、积极性、态度、判断或执行力，以及为组织目标付出的意愿。

想象一下，你所在公司的所有管理者是否能够：

•与员工建立积极的支持性关系?

•帮助其他人接受、适应和获得组织变革的主人翁精神?

•激励其他人积极寻找机会，主动寻找方法，为自己和其他人带来影响?

优秀的教练制是优质管理不可分割的一部分，它可以直接提高员工敬业度。管理者通常会忽视一个事实，即实现经济效益的*好方法，实际上是刺激其他人实现各自的目标。教练制能在辅导者与“被辅导者”之间形成开放畅通的沟通渠道，建立互助友爱的关系，继而形成一种双赢的合作关系。如果在一个办公环境中，员工将上司视为实现共同成长与成功的合作伙伴，而另外一个环境中，员工与上司相互厌恶，甚至妨碍彼此的工作，两种环境下工作效率的差异自然不言而喻。

或许有人会说，中国未来的成功或失败都取决于中国人的幸福程度与精神状态。一个国家的劳动力是其命脉，如果血液腐败了，身体自然会崩溃。低敬业度和管理不善每年给美国经济造成约3,000亿美元的损失。如果中国经济按照经济学家们预测的速度增长，十年内，中国的GDP水平将达到目前美国GDP的四倍;中国的劳动力数量也将是美国的四倍，但(如果一切照旧的话)敬业度却仅有美国的五分之一。它意味着，仅仅因为中国人在工作中找不到幸福，就会造成数万亿美元的损失。

敬业度会直接影响到工作效率、品质、客户互动与满意度、员工保留率、安全感、盈利能力、长期稳定性和发展潜力。由于无法从根本上而且也不可能改变中国的文化传统，因此将管理者转变成导师，将工作关系转变成双赢的合作关系，才是目前*有希望解决中国敬业度不高问题的方案。教练制能够改造一切工作场所的文化。如果中国公司开始注重培养管理者，激励、培养其他人，争取进行长期的、可持续的转变，中国成为****者的潜力将得到彻底的释放。到时候，欧美历史将在中国重演，中国人也会真正富裕起来。(译者：刘进龙/汪皓)

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