刘强东如何管理京东75000人 初创企业学习他的管理模式

作为企业的*高管理者，刘强东**可以根据自己的喜好否掉这个让他反感的设计，但是他没有。微博变成了他集思广益的平台，展现了**的管理风范。或许正因为如此，微博上大多数留言的网友叫他东哥。“我是一个有的时候比女人还温柔的男人。”刘强东在微博上回应外界对他强势的说法。

对于一个真实的刘强东，微博没能体现的是，从单枪匹马的创业者，到如今上万人规模的企业管理者，刘强东的铁腕管理无所不在。

(一)公司人“废铁”“铁锈”理论

给大家分享一下京东公司的内部表格：叫能力价值观体系，这是京东的**张管人的表格，*重要的表格。也是我们选人、留人包括辞退，其实用的都是这张表格。横轴为价值观，纵轴为能力，如果把一个人用量化标准评分，这是0分，这是100分的话，对所有的员工进行分类，你发现有这样几类：

**类，能力(也就是业绩和绩效很一般)得分很低;价值观的匹配度也很低(在试用期三个月之内，一个人的所有行为都是被他价值观所左右的。三个月之内对他日常工作的言行观察，基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少)，在内部就称之为废铁。

这样的员工在招聘的时候一般不要，这是在你面试的时候把废铁弃掉，要不然没有任何的业绩，价值观跟你公司不太相符。

第二类，价值观跟公司非常匹配，但是他的能力绩效就是不达标，这类人我们称之为铁。对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会。

如果给完转岗之后还是不行，因为公司不是一个慈善机构，面临生存压力，公司要请他走。

第三类，公司80%的员工能力价值观都在90分之间，我们称之为钢。这是公司核心的员工主体，一般来讲正常的，比较稳定的结构是占80%。当然还有员工非常强，价值观和公司价值观匹配度非常高，能力也非常好，这类人我们称之为金子。稳定的结构占20%，也有可能是技术人员，不一定是管理人员。

第四类，能力非常强，业绩非常好，但是他的价值观跟公司不匹配，这类人*难对待，各个**都不太好定夺。我们称之为这类人叫铁锈。我们**时间要干掉的就是铁锈，比废铁还要糟糕。

(二)ABC原则

把人选了之后，人事权之后是授权。管人怎么管?谁管谁?怎么一个管法?我们第二张表格叫ABC原则。就是我们HRABC，比如说我们每个工作日集团公司支出六个亿，其实每周现在两三张表格。

什么叫ABC呢?按照级别C汇报B，B汇报A。两级人事权，C是加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。比如说我只能管公司副总裁，比如说招一个总监都不要经过我面试，对于升职、加薪、授权包括辞退等等我都不知道。但是我们公司设立CEO，这是我知道的。

所以按照ABC来讲，我是A，子公司下面的副总裁属于公司的C。

这样就是为了避免一个人说了算，同时旁边还跟着HR。也就是说业务部门说A和B，这个人可以加薪。HR为什么在旁边?没有提名权，HR是可以审核，不可以跳过A或者B决定给C升职，给他涨工资，HR没有这个权力。

对C的提名都是A和B一块，A不可以跳过B给C加薪和升职。HR是监督你的决定是否符合公司的价值观和普遍人事的政策。通过这种AB资源就避免了公司单一员工决定生杀的权力。